记者丨易思琳
编辑丨吴晓宇 张伟贤
21世纪经济报道从多位独立信源处获悉，理想汽车已于4月10日给全体员工发放了2025年全年年终奖，26个销售省份的一线销售中台全员无年终奖，研发员工年终奖和去年同期相比也大幅减少。
另外，21世纪经济报道还获悉，理想汽车员工的考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。
理想汽车 图：21世纪经济报道
净利降八成，理想年终奖不“理想”
理想销售中台部门去年发过两次奖金，分别是4月、8月。一名在某省份销售中台工作的员工称：“今年没有年终奖，考核周期改成一年，到明年4月会影响近三成的全年总收入。”
该员工解释，假设自己全年基本工资25万元，去年上下半年两次各发奖金5万元，全年银行流水是35万元。“（假如）今年没有除工资之外的其他收入，全年银行流水相比上一年会直接少10万元。”
而对想要找下家的员工来说，4月就是最佳的跳槽时期。“拿着30多万元的流水跳槽，总比拿着25万的情况要好很多。”
发年终奖当天，理想汽车社交媒体同事圈截图
和各地销售中台员工相比，理想研发人员这次大部分拿到了相当于1—1.5个月薪酬的年终奖。一位入职近两年研发员工对21世纪经济报道表示，去年入职半年员工发的年终奖都有1.2个月，但今年只拿到了相当于1个月薪酬的年终奖。
另一位员工称，去年自己考核等级是M，即符合预期（meet expectation），今年的考核等级是“E”，即高于预期（exceed expectation），比去年好，但是年终奖也只拿到了一个月。
2025年，理想汽车全年销量约40.63万辆，同比下滑18.8%，年度销量目标达成率为75%。销量直接影响营收，2025年全年公司总营收缩水至1123亿元，净利润也大幅下降超八成，达11.24亿元。
另据中汽协数据，2025年全国汽车产销分别完成3453.1万辆和3440万辆，同比增长10.4%和9.4%，但行业利润率却降至4.1%。
为冲20%增长，李想升级门店管理
年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩，是大部分车企进行激励的标准。
比如长安汽车，虽然平均薪资待遇在车企中并不算高，但年终奖是一笔不小的数目，发放给个人的年终奖，就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金，项目总监有权决定，通常项目开发团队分得的比例更高，营销团队少一些。
吉利汽车年终奖，一般相当于3—5个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样，与个人年度考核、对公司的贡献度（比如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现挂钩。
理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制：员工的绩效被分为5个等级，自高向低分别为：“O”“E”“M”“I”“F”。在2023年3月之前，理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照“262”进行划分，即考核周期内被评为“O/E”等级的员工占20%，被评为“M”的员工占60%，“I/F”占20%。
2023年3月，理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整。将考核周期从季度调整为半年，考核比例也改成了“271”，即扩大了“符合预期”的员工比例，缩小了“不合格”所占的比例。理想称，拉长考核周期，是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。
此前理想汽车的绩效考核比例
从2024年开始，理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关，也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩，且后者所占权重不小。
2026年，理想全年的销量目标定在48万辆。据了解，为了实现这一销量目标，理想汽车在产品、渠道等环节都做了相应准备：
一是增程产品大换代，将在北京车展展出的理想L9 Livis，配备800V全主动悬架系统、全线控底盘、2颗5nm自研马赫100芯片（2560 TOPS算力）及360度激光雷达，李想称，“Livis会带来跨代级体验突破”。
二是全方位改革门店管理，推行有理想特色的门店合伙人制度。
2025年财报电话会上，李想表示，要实现20%的同比增长，第一件事也是最重要的一件事是把销售体系管理好。理想将在门店推出有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。这一制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长，来激发团队的经营意识和活力。其中，经营决策权包含获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。
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